Ersättning till ledande befattningshavare
Riktlinjerna omfattar lön och annan ersättning till koncernledning, inklusive verkställande direktören
och övriga ledande befattningshavare. Riktlinjerna ska tillämpas på ersättningar som avtalas efter att
årsstämman 2026 beslutat att anta riktlinjerna och på förändringar som görs i redan avtalade
ersättningar. Riktlinjerna omfattar inte ersättningar som beslutas av årsstämman.
Riktlinjernas främjande av bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen
och hållbarhet
Riktlinjernas syfte är att tillhandahålla en struktur som anpassar ersättningen till bolagets strategi,
långsiktiga mål och hållbarhet. Nobias avsikt är att ersättningen till koncernledningen i framtiden
också ska vara kopplad till uppfyllandet av uppsatta hållbarhetsmål. Nobias värdeskapande strategi
består av tre centrala delar:
- Fokus på lönsamhetstillväxt
- Effektivisering
- Långsiktigt värdeskapande genom kontinuerligt hållbarhetsarbete
Bolagets strategi förutsätter att Nobia kan fortsätta attrahera, motivera och kvarhålla
nyckelmedarbetare inom koncernen. Riktlinjerna måste därför möjliggöra ändamålsenlig
konkurrenskraftig ersättning till koncernledningen.
Beslutsprocessen för att fastställa, se över och genomföra riktlinjerna
Styrelsen har inrättat ett ersättningsutskott bestående av två av styrelsens bolagsstämmovalda
ledamöter. I utskottets uppgifter ingår att bereda styrelsens beslut om förslag till riktlinjer för
ersättning för koncernledningen. Styrelsen ska upprätta förslag till nya ersättningsriktlinjer om det
finns behov av väsentliga förändringar eller åtminstone vart fjärde år och lägga fram förslaget för
beslut vid årsstämman. Dessa riktlinjer ska gälla från årsstämmans godkännande till dess att nya
riktlinjer antagits av årsstämman (och som längst fyra år). Ersättningsutskottet kan söka godkännande
för nya riktlinjer vid en tidigare tidpunkt om omständigheter uppstår som påverkar riktlinjernas syfte.
Ersättningsutskottet ska även följa och utvärdera program för rörliga ersättningar till
koncernledningen, tillämpningen av riktlinjerna för ersättning och andra anställningsvillkor för
koncernledningen samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i Nobia.
Ersättningsutskottets ledamöter är oberoende i förhållande till bolaget och bolagsledningen.
Beaktande av lön och anställningsvillkor för anställda
Vid ersättningsutskottets beredning av styrelsens förslag till riktlinjer för ersättning och andra
anställningsvillkor för koncernledningen har uppgifter om anställdas totalersättning, ersättningens
komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt över tid beaktats som en del av
ersättningsutskottets och styrelsens beslutsunderlag vid framtagandet och utvärderingen av
skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer med dessa. Utvecklingen av avståndet
mellan ersättningen till verkställande direktören och ersättningen till övriga anställda kommer att
redovisas i den årliga ersättningsrapporten.
Former av ersättning
Ersättningen ska vara marknadsmässig och får bestå av följande komponenter:
- Fast kontantlön
- Rörlig kontantersättning
- Pensionsförmåner
- Andra förmåner
Bolagsstämman kan därutöver – och oberoende av riktlinjerna för ersättning till koncernledningen –
besluta om exempelvis aktie-och aktiekursrelaterade ersättningar.
Fast kontantlön
Ersättningen ska baseras på den enskilde befattningshavarens ansvarsområden, erfarenhet och
prestation. Den fasta kontantlönen ska ses över årligen för att säkerställa att lönen är marknadsmässig
och konkurrenskraftig.
Rörlig kontantersättning
Utöver den fasta kontantlönen kan rörlig kontantersättning utgå, bestående av såväl kortsiktiga som
långsiktiga incitament. Innan utbetalning av rörlig kontantersättningen sker, ska styrelsen pröva om
eventuell utbetalning är rimlig med hänsyn till Nobias resultat och finansiella ställning. Nobia ska ha
rätt att återkräva sådan rörlig ersättning som utbetalats på grundval av uppgifter och förutsättningar
som senare visat sig vara uppenbart felaktiga.
Kortsiktigt kontantbaserat incitamentsprogram (STI)
Rörlig kontantersättning som utbetalas i form av STI ska vara kopplad till förutbestämda och mätbara
prestationskriterier som kan vara finansiella eller icke-finansiella. Prestationskriterierna, hur de
balanseras och andra villkor för STI beslutas årligen av styrelsen och kan variera från år till år för att
återspegla affärsprioriteringar. Prestationskriterierna innefattar vanligtvis en balans mellan koncernens
finansiella prestation (till exempel lönsamhet och kassaflöde) och icke-finansiella prestationskriterier
(till exempel viktiga operativa, strategiska, eller andra hållbarhetsrelaterade åtgärder). Genom att på
detta sätt tillämpa förutbestämda och mätbara finansiella och icke-finansiella prestationsmått som
återspeglar Nobias affärsprioriteringar, bedömer Nobia att möjligheten att attrahera, motivera och
kvarhålla nyckelmedarbetare ökar, vilket bidrar till Nobias affärsstrategi, långsiktiga intressen och
hållbarhet.
Uppfyllelse av kriterier för utbetalning av STI ska mätas under en intjänandeperiod om minst 12
månader, där mätperioden för varje kriterium kan vara årlig eller kvartalsvis. Efter intjänandeperiodens
slut granskar ersättningsutskottet resultaten och fastställer i vilken utsträckning varje kriterium har
uppfyllts, vilket i sin tur avgör utfallet av STI avseende den rörliga ersättningen till verkställande
direktören och övriga medlemmar i koncernledningen. Vid den årliga utvärderingen kan
ersättningsutskottet justera målen och/eller ersättningen för såväl positiva som negativa extraordinära
händelser, omorganisationer och strukturförändringar på ett sätt som utskottet anser vara rättvist och
rimligt.
Rörlig kontantersättning som utbetalas i form av STI får uppgå till maximalt 65 procent av den fasta
årliga kontantlönen för verkställande direktören och övriga medlemmar i koncernledningen.
Långsiktigt kontantbaserat incitamentsprogram (LTI)
Om Nobia inte inför ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram för ett visst år kan styrelsen
istället besluta att införa ett kontantbaserat LTI-program med en tvåårig intjänandeperiod. Syftet med
sådana program är att skapa förutsättningar för att behålla och rekrytera nyckelpersoner genom att
erbjuda konkurrenskraftig ersättning och stärka intressegemenskapen mellan aktieägare och
nyckelpersoner, vilket bidrar till Nobias långsiktiga värdeskapande och utveckling.
Prestationskriterierna för utbetalning av rörlig kontantersättning enligt ett LTI-program ska vara
förutbestämda och objektivt mätbara och kan vara finansiella eller icke-finansiella.
Prestationskriterierna innefattar vanligtvis en balans mellan koncernens finansiella prestation (till
exempel lönsamhet och kassaflöde) och icke-finansiella resultatkriterier (till exempel viktiga operativa,
strategiska eller andra hållbarhetsrelaterade mått). Styrelsen beslutar om prestationskriterierna, hur de
ska balanseras samt andra villkor för sådana program, vilka kan variera från år till år för att säkerställa
att de återspeglar Nobias affärsprioriteringar. Genom att koppla prestationsmålen till Nobias aktuella
affärsprioriteringar samt till aktieägarnas mål skapas en intressegemenskap som syftar till att främja
Nobias affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet.
Uppfyllelse av kriterier för utbetalning av LTI ska mätas under en intjänandeperiod om minst två år, där
mätperioden för varje kriterium kan vara årlig eller kvartalsvis. Utbetalning till deltagare inom ramen
för ett LTI-program sker efter utgången av år två, under förutsättning att de fortfarande är anställda
vid utbetalningstillfället. Efter intjänandeperiodens slut granskar ersättningsutskottet resultaten och
fastställer i vilken utsträckning varje kriterium har uppfyllts, vilket i sin tur avgör utfallet av LTI
programmet avseende den rörliga ersättningen till verkställande direktören och övriga medlemmar i
koncernledningen. Vid den årliga utvärderingen kan ersättningsutskottet justera målen och/eller
ersättningen för såväl positiva som negativa extraordinära händelser, omorganisationer och
strukturförändringar på ett sätt som utskottet anser vara rättvist och rimligt.
Rörlig kontantersättning som betalas ut enligt ett LTI-program kan för den verkställande direktören
uppgå till maximalt 150 procent av den fasta årliga kontantlönen. För övriga medlemmar i
koncernledningen ska den rörliga kontantersättningen som utgår enligt ett LTI-program bestämmas
individuellt, dock får den sammanlagda rörliga ersättningen som betalas ut enligt ett LTI-program inte
överstiga 60 procent av den sammanlagda fasta årliga kontantlönen. Minst 50 procent av den
kontanta lönen som tilldelas enligt LTI-programmet ska användas för att förvärva aktier i Nobia till vid
var tid gällande börskurs och de sålunda förvärvade aktierna ska vara föremål för en obligatorisk
ettårig inlåsningsperiod.
Pensionsförmåner
Verkställande direktören och medlemmar i koncernledningen som är anställda i Sverige har rätt till
pensioner enligt ITP-systemet eller motsvarande. För koncernledningen ska pensionsförmåner inte
överstiga 35 procent av den fasta årliga kontantlönen. Medlem i koncernledningen som har
anställningskontrakt enligt annat lands villkor har pensionslösning i överensstämmelse med lokal
praxis varvid principerna i dessa riktlinjer så långt möjligt ska tillgodoses.
Andra förmåner
Andra förmåner får innefatta bland annat livförsäkring, sjukvårdsförsäkring och bilförmån. För
verkställande direktören och medlemmar i koncernledningen ska andra förmåner inte överstiga 10
procent av den fasta årliga kontantlönen. Verkställande direktören och medlemmar i koncernledningen
är vidare berättigade att erhålla förmåner som kan erbjudas andra anställda vid varje given tidpunkt.
Ytterligare förmåner och tillägg kan erbjudas under vissa omständigheter, exempelvis vid
omlokalisering eller vid internationella uppdrag, då förmåner och ersättning bestäms i enlighet med
lokal praxis.
Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än svenska, såsom
pensionsförmåner och andra förmåner, får vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande regler
eller lokal praxis, varvid riktlinjernas övergripande ändamål så långt som möjligt ska tillgodoses.
Upphörande av anställning
Vid uppsägning från bolagets sida får uppsägningstiden vara högst tolv månader. Fast kontantlön
under uppsägningstiden och avgångsvederlag ska sammantaget inte överstiga ett belopp
motsvarande den fasta kontantlönen för ett år för verkställande direktören och medlemmar i
koncernledningen. Vid uppsägning från befattningshavarens sida får uppsägningstiden vara högst sex
månader, utan rätt till avgångsvederlag. Verkställande direktören och medlem i koncernledningen kan
ha rätt till eventuell intjänad rörlig kontantersättning, dock ej för en längre period än anställningen
varar.
Upplysning om aktierelaterade incitamentsprogram
Nobia har inrättat långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram. Programmen, vilka omfattar bland
annat koncernledningen, högre befattningshavare och personer med seniora chefsbefattningar, har
beslutats av årsstämman och omfattas därför inte av riktlinjer för ersättning till koncernledningen. De
prestationskrav som används för att bedöma utfallet av programmen har en tydlig koppling till
affärsstrategin och därmed till Nobias långsiktiga värdeskapande, inklusive koncernens hållbarhet.
Prestationskraven innefattar exempelvis lönsamhet och totalavkastning. Programmen uppställer vidare
krav på egen investering och viss innehavstid. Innan det antal aktier som ska tilldelas enligt
programmet slutligen bestäms, ska styrelsen pröva om utfallet för det långsiktiga
incitamentsprogrammet är rimligt. För ytterligare information angående Nobias aktierelaterade
incitamentsprogram hänvisas till Nobias hemsida och årsredovisning. Utöver där beskrivna program
förekommer inga aktierelaterade incitamentsprogram i Nobia.
Ersättning till styrelsen
Om styrelseledamot utför arbete för Nobias räkning utöver styrelsearbetet, kan konsultarvode och
annan ersättning för sådant arbete utgå. Beslut om sådant konsultarvode och sådan annan ersättning
fattas av ersättningsutskottet och ska vara marknadsmässig.
Frångående av riktlinjerna
Styrelsen får besluta att tillfälligt frångå riktlinjerna helt eller delvis, om det i ett enskilt fall finns
särskilda skäl för det och ett avsteg är nödvändigt för att tillgodose bolagets långsiktiga intressen,
inklusive dess hållbarhet, eller för att säkerställa bolagets ekonomiska bärkraft.
Som angivits ovan ingår det i ersättningsutskottets uppgifter att bereda styrelsens beslut i ersättningsfrågor, vilket innefattar beslut om avsteg från riktlinjerna.